Нолан Бушнелл, Джин Стоун «В поисках нового Стива Джобса: как найти, нанять, удержать и развить творческие таланты»

Авторы

Нолан Бушнелл — один из отцов-основателей индустрии компьютерных игр, легенда Силиконовой долины, предприниматель, инженер, основатель компании Brainrush.

Джин Стоун — бывший редактор, автор нескольких бестселлеров.

Сложность изложения

2 из 5.

Целевая аудитория

Руководители, нацеленные на формирование успешной креативной компании и реализацию творческого потенциала сотрудников.

Зачем читать

Авторы используют нестандартные взгляды и нетипичные решения, а также объясняют, как найти, удержать и развить сотрудников, которые помогут компании добиться успеха.

Читаем вместе

Все направления современной коммерческой деятельности стремительно меняются в условиях жесточайшей конкуренции. Единственный способ выжить — это привлечь в компанию и удержать самых креативных людей.

Сама компания, ее имидж, атмосфера и условия работы должны привлекать потенциальных сотрудников. Необходимо стремиться к созданию уникальной экосистемы и корпоративной культуры, которые обеспечат комфорт и возможности креативного развития сотрудников, чтобы имидж компании стал ее лучшей рекламой.

Творческих людей невозможно вставить в рамки или подогнать под них общие правила. Обязательное условие успешной работы с креативными умами — это гибкое руководство. Если для блестящих идей, которые впоследствии могут принести состояние, необходимы спальное место или душ на рабочем месте — почему бы не воспользоваться этим?

Но как же выудить эти самые умы из толпы? Скучный процесс размещения вакансий и презентации компании может быть организован совсем по-другому: о компании можно рассказать во вкладышах к изделиям, на салфетках кафетериев или в смешных роликах на YouTube.

Нужно искать людей, влюбленных в работу. На собеседовании с энтузиастом мы не услышим самовосхвалений, так как он или она будут смотреть в глаза и говорить о деле, которым увлечены. Направленная в нужное русло энергия энтузиаста может работать подобно плотине, а компания получит энергию, создаваемую ею.

Большой ошибкой при поиске сотрудников является первоначальное рассмотрение дипломов и регалий. Диплом не всегда выступает подтверждением ума или компетентности. Вместо допроса о законченных курсах или ученой степени будет целесообразно проверить логику, нестандартное мышление или дать творческие задания.

Нелишним на собеседовании будет узнать о хобби кандидата, которое расскажет о его способности творчески мыслить, искать нестандартные решения, отдаваться делу и расширять кругозор.

Занимаясь поиском «алмазов», необходимо использовать сотрудников, мнению которых мы можем доверять. Следует расспрашивать их о людях, с которыми они работали ранее, чего они стоят, с кем хотелось бы вновь встретиться на рабочем месте. Такой способ поиска кадров может оказаться весьма действенным.

При подборе сотрудников не стоит стремиться к единообразию. Вряд ли люди с одинаковым стилем мышления, одежды и убеждениями способны «выстреливать» нестандартными решениями. Нужно обратить внимание на нелепую прическу, единственную в своем роде косуху с блошиного рынка или коллекционный мотоцикл. Несносность и высокомерие часто являются атрибутами выдающихся умов.

Не нужно бояться людей, которые с первого взгляда кажутся сумасшедшими. В биографии практически каждого знаменитого человека встречались отказы, насмешки и неприятие. Если нам встретились свежие, пусть необычные идеи — не стоит отворачиваться от них. Не следует бояться непонятного, ведь то, что является нормой, у нас уже наверняка есть.

Важно присмотреться к «непонятым гениям» и их невостребованным идеям. Отсутствие успехов на предыдущем месте работы может означать, что сотрудника просто не рассмотрели, но в определенных условиях весь нереализованный потенциал аутсайдера может достаться именно нам.

Нужно искать будущих сотрудников повсюду. Мы можем встретить талантливого, увлеченного человека, стоящего за кассой магазина или обслуживающего нас в ресторане, и с большой долей вероятности мы направим талант этого сотрудника в нужное русло.

После того как мы отсеяли, отловили, переманили или иным способом заполучили нужных сотрудников, наша задача — удержать их в компании. Ниже приводятся несколько приемов.

Праздники любят не только дети, но и взрослые. Можно устроить для сотрудников неформальные вечеринки, праздничные мероприятия и поездки, а затраченные средства окупятся с лихвой. Производительность и креативность мотивированных отдохнувших сотрудников значительно повышаются, когда на совместных мероприятиях происходит обмен идеями и рождаются новые решения. К тому же это прекрасная возможность на время избавиться от привычной иерархической структуры. Сотрудники любого ранга могут без помех общаться друг с другом.

Сокращение бюрократических рамок в творческой среде просто необходимо, ибо творческие люди постепенно утрачивают мотивацию и креативность. Справиться с этим можно не только посредством организации неформальных мероприятий, но и через упрощение иерархической структуры, по возможности заменив вертикальную оргструктуру горизонтальной или создав внутри компании «островки», позволяющие сотрудникам творить вдали от бюрократии и застоя.

Не нужно отворачиваться от плохих идей или пасовать перед предполагаемыми неудачами. Зачастую творческие идеи не раскрываются с первого раза, не замечаются и отбраковываются. Почему бы не мыслить от обратного? Если рассматривать плохую идею через призму ее достоинств, а не недостатков и применять творческий подход, можно увидеть не замеченную ранее другую сторону медали и ценность проигнорированного проекта. Успех, равно как и неудачи, не бывает абсолютным. Для его достижения нужно пройти и через провалы. При правильном видении неудачи являются средством, необходимым для успешной реализации проекта и исправления допущенных ранее ошибок.

Нужно смотреть страхам в лицо и не бояться грамотно рисковать. Риск в стремительно меняющихся условиях просто необходим. Следует принимать его как необходимость и позволить сотрудникам рисковать. Но не нужно поступать опрометчиво: принимая рискованные решения на уровне руководителя, стоит изучить все аспекты вопроса, в том числе в денежном выражении. Всестороннее видение проблемы поможет принять правильное решение.

Важно обеспечивать пути коммуникации внутри компании, и в этом помогут так называемые творческие цепочки. Важно проанализировать, кто и как доносит идеи, не подавляются ли они в процессе их «путешествия» снизу вверх, правильно ли организована коммуникационная структура.

Необходимо проявлять гибкость, ведь скорость — это залог успеха. Компания сможет выжить, если ее руководство будет принимать гибкие решения и обеспечивать процессы, если будет быстро реагировать и подстраиваться под обстоятельства. Мы ведем постоянную битву со временем, обстоятельствами, конкурентами. Скорость нашей реакции, способность к инновациям, умение адаптироваться к обстоятельствам помогут нам добиться успеха, если мы будем учитывать смелые идеи и возможности творческого развития наших сотрудников.

Лучшая цитата

«Иногда самыми яркими могут стать возможности, находящиеся не в центре облака, а ближе к его краю».

Чему учит книга

— Авторы учат, как находить и нанимать следующих Стивов Джобсов, упрощать процесс реализации креативных идей, ограничивать бюрократию и организовывать рабочую среду, способствующую проявлению и развитию креативности.

— Инновации являются ключом к будущему, и они должны исходить от всех людей, а не только от главы компании.