Как визит в театр начинается с вешалки, так и прием на работу в большинстве компаний — с анкеты в отделе кадров, в которой соискателю обычно предлагают расставить в порядке убывания основные приоритеты при поиске рабочего места или вписать собственные. В последние годы в них все большей популярностью пользуется опция соцпакета: после зарплаты и карьеры, перспектива хорошего социального обеспечения уверенно держится на третьем месте. 

Для России характерно, что при наборе персонала в компанию HRы и руководители обращают внимание преимущественно на компетентностный профиль, хотя компетенции — самое простое, что можно развить в человеке. Гораздо сложнее развить и, тем более, сформировать личностные качества. Например, интуицию, эмпатию, ответственность. Для того, чтобы изменить качества личности, нужна серьёзная психотерапия, в ряде случаев — психоаналитический подход. А это уже не входит в круг обязанностей линейного руководителя организации. 

Увеличение потребности бизнеса в квалифицированных кадрах нередко ставит руководителей перед непростым выбором: двигать по карьерной лестнице собственных сотрудников или привлекать специалистов со стороны. Особенно остро встает вопрос, когда речь идет о назначении новых управленцев в компании. Каждая из этих стратегий имеет свои плюсы и минусы, о которых я хотел бы подробнее рассказать в этой статье.