Джефф Смарт, Рэнди Стрит «Кто. Решите вашу проблему номер один»
Авторы
Джефф Смарт — эксперт, основатель и руководитель ghSMART, автор нескольких бестселлеров.
Рэнди Стрит — управляющий партнер ghSMART, консультант с 20-летним опытом.
Сложность изложения
3 из 5.
Целевая аудитория
HR-менеджеры, CEO, владельцы бизнеса.
Зачем читать
В книге поднимается самый главный для руководителей компаний вопрос — кто именно выполняет и отвечает за проделанную работу в бизнесе. Без крутого «кто» не бывает полноценного «что», поэтому так важно найти толковых сотрудников. Авторами предложены эффективные методики по эффективному найму.
К слову, Смарт и его коллеги каждый год безвозмездно консультируют компании из образовательного, медицинского и государственного секторов.
Читаем вместе
Менеджеры компаний зачастую не могут правильно ответить на вопрос «кто», потому что нечетко представляют обязанности сотрудника, у них дефицит кандидатов, но при этом они не могут выбрать подходящего человека. Ошибка в выборе обходится слишком дорого: возникают непредвиденные расходы, теряется производительность в размере 15 месячных окладов сотрудника.
Не всегда идеальное резюме бывает эффективным: люди склонны завышать личные достоинства и преувеличивать достижения, а неудачи — маскировать. Грамотный HR должен изучать резюме с долей скептицизма, поскольку заполненный лист не дает гарантию обретения превосходного сотрудника. Менеджеры по персоналу вынуждены прибегать к определенным трюкам, чтобы понять, подходит ли компании тот или иной кандидат. Но при этом они носят одну из масок, не позволяющих придерживаться системы и набирать в штат нужных сотрудников.
Итак, какие личности скрываются за десятью рекрутинговыми масками?
1. Ценитель прекрасного, который действует интуитивно при выборе кандидата. Но иногда это приводят к ошибкам, так как не всегда можно с точностью оценить собеседника за первые несколько минут.
2. Менеджер-губка, который делегирует интервью другому сотруднику, но читает о нем доклад. Выводы основаны на впечатлении другого человека, интервью получается многоразовым и затянутым.
3. Менеджер-обвинитель, который агрессивно допрашивает кандидата, задает ему каверзные вопросы, благодаря которым все-таки можно подобрать самых сообразительных. Но не всегда профессионализм идет в ногу с изворотливостью и академическими знаниями.
4. Эйчар-поклонник, который обожает рассказывать о компании и существующих в ней должностях, старается произвести на кандидата неизгладимое впечатление, приукрашивая предлагаемую должность. Далеко не факт, что люди согласятся на нее пойти.
5. Менеджер-фокусник, который по-всякому старается изучить соискателя через уловки, «фишки» и фокусы. Чаще всего они абсолютно неинформативны.
6. Эйчар — любитель животных, который выведывает у кандидатов о любви к домашним питомцам либо просит представить себя в виде него. Он думает, что это знание поможет ему найти нечто важное в характере кандидата.
7. Менеджер-пустомеля, который говорит обо всем, кроме профессиональной сферы. Этот метод ни на шаг не приближает к правильному выбору компетентного сотрудника.
8. Менеджер — психологический опросник, который использует всякие анкеты и тесты с маловразумительными вопросами. Но кадровик чаще всего не является профессиональным психологом, поэтому ответов стоит ожидать таких же — не подлежащих расшифровке.
9. Тестировщик на пригодность проверяет потенциального сотрудника через тесты, но они больше подходят для более широких исследований.
10. Эйчар — предсказатель судьбы, который любит заглядывать в будущее, но и кандидат отвечает вполне оптимистично. Поэтому такие вопросы не имеют особого смысла, так как люди стараются отвечать с выгодой для обеих сторон.
Рекрутерам стоит искать игроков класса А, то есть таких кандидатов, которые имеют 90% шанса добиться успеха из 10% всех подходящих игроков. Планка ставится высокая, поскольку люди должны максимально справиться с заданной ролью. Руководителю необходимо четко видеть цели, описывающие нужные качества, иметь источник для поиска соискателей, отбирать по методу А, правильно формулировать предложение, которое заинтересует кандидата. Нанимая игрока С, руководитель рискует оказаться среди лузеров; нанимая кандидата В, он сам будет в середине; и только А-класс дает возможность сделать бизнес и жизнь интересными.
А-метод достаточно прост, его можно применять на любом уровне, а выгода окупает все приложенные усилия.
- Лист целей должен быть единым, уточнять требования к каждой позиции и состоять из трех частей: основных задач, предполагаемого результата и профессионализма соискателя. Такой кандидат продуктивен, уверен в себе, дисциплинирован, решителен, обладает высоким уровнем интеллекта и аналитическими навыками, внимателен к деталям, проактивен. Менеджер должен уметь находит игроков А-класса и обучать их.
- Источником могут быть обращение за помощью по личным и профессиональным сетевым каналам, к сотрудникам или назначенным либо профессиональным рекрутерам, в качестве которых выступают кадровые агентства. Процесс поиска новых талантов должен быть систематизирован.
- Для найма профессионалов существуют четыре вида интервью: отборочное, квалификационное, фокус-интервью и интервью с рекомендателями. На этой стадии руководитель уже знает, кого он берет в команду, но все же перестраховывается и звонит прежним работодателям. Здесь могут возникнуть следующие вопросы: каковы были обстоятельства при работе с этим сотрудником, какими сильными сторонами он обладает, какие качества надо было улучшить на тот момент, как оценивалась его работа по 10-балльной шкале и почему.
При создании команды из А-игроков нужно помнить о бизнес-стратегии и о том, какие сотрудники подходят для ее реализации. Это позволяет увидеть, нужны ли небольшие изменения в команде либо стоит создать новую. Без А-метода долговременный успех в бизнесе практически невозможен.
В ходе исследования сами авторы взяли более 20 интервью у миллиардеров, 25 — у CEO многомиллиардных компаний, 17 — у CEO предпринимательских объединений, 23 — у частных инвесторов, 16 — у остальных людей.
Лучшая цитата
«Кто, а не что! Это проверенный путь к вашему успеху в карьере, финансах и личной жизни. И вы это можете».
Чему учит книга
— Важнее всего сосредоточиться на вопросе «кто», поскольку именно этим людям поручается нечто ответственное: продукт, стратегия, услуга, технологии.
— А-кандидат должен быть адаптивным, уметь сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях, стратегически мыслить, иметь развитое воображение, стремиться к инновациям, быть энтузиастом и обладать трудовой этикой.
— А-метод прост, работает и позволяет двигаться дальше. Он дает возможность быстрее подниматься по карьерной лестнице, становиться успешнее в работе, финансовом плане и личной жизни.
Отзывы
Маршалл Голдсмит, консультант, автор бестселлера «What Got You Here Won’t Get You There»:
«Для руководителя не столько важно знать, что нужно делать, сколько КОМУ это поручить! Здесь вас научат побеждать в нашем мире, столь падком на таланты».
