Нил Доши, Линдси Макгрегор «Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике»
Авторы
Супруги Нил Доши и Линдси Макгрегор — основатели компании Vega Factor, бывшие партнеры McKinsey & Company.
Сложность изложения
2 из 5. Рекомендуется CEO, собственникам бизнеса, рекрутерам, бизнес-тренерам, психологам.
Целевая аудитория
Все, кому интересна наука о мотивации и эффективности.
Зачем читать
В книге рассказывается о том, что ключом к успешному бизнесу выступает высокоэффективная культура. Для ее создания мы можем использовать психологические знания и внутреннюю культуру. Авторы предлагают методики и инструменты, разработанные на основе многочисленных исследований корпоративных культур. Они рассказывают, как построить компанию с нуля, как справляться с трудностями в нынешней культуре и сформировать базовые ценности, как вдохновить сотрудников с помощью игры, какой применять стиль руководства и т.д.
Читаем вместе
Мы вряд ли смогли бы эффективно работать на неприятной нам работе с высокой зарплатой. Профессиональные управленцы должны знать, что конкретно является мотивацией для сотрудников, ради чего появляется возможность создания высокоэффективной корпоративной культуры.
Мотивация делится на три категории:
- Игру, которая мотивирует, потому что это интересно и весело. Мы наслаждаемся нашими хобби, но мотив игры помогает и в более серьезных вещах.
- Цель, которая мотивирует делать что-то ради ценного результата, даже если нам неприятен процесс.
- Реализацию личного потенциала, которая мотивирует нас, когда мы ценим косвенные результаты конкретной деятельности.
Все перечисленное является прямыми мотивами, которые тесно связаны с работой и влияют на нашу производительность. Игра выступает самым мощным мотиватором, и если воспринимать работу как игру, то она будет выполняться еще лучше.
Не стоит использовать эмоциональное напряжение и экономические факторы ради мотивации на работу — все это очень далеко от нее. Неправда, что чем больше мотивов дает команде руководитель, тем более устремленной она становится. Если они не связаны с работой напрямую, то лишь снижают эффективность. К отрицательным косвенным мотивам относятся эмоциональная напряженность, экономические факторы и инерция.
- Напряженность рождается из самовосприятия, вытекающего из оценки другими людьми, а эмоции вызывают определенные действия. Этот мотив — самый слабый из всех трех.
- Экономические факторы сулят нам вознаграждение или избежание наказания, но не более того.
- Инерция мотивирует на сегодняшние действия лишь потому, что они были вчерашними. Этот мотив — самый опустошающий, потому что заставляет нас работать ежедневно, но не дает понимания, зачем мы это делаем.
Все три мотива создают огромные проблемы, потому что приносят много вреда, если оказываются важны для работы.
Наши тактическая и адаптивная эффективность должны находиться в балансе, поскольку он влияет на успех компании. Адаптивная эффективность показывает гибкость организации, может ли она отклоняться от заданного плана ради использования новых возможностей. Если корпоративная культура приветствует креативный подход, она с легкостью адаптируется к изменениям. Адаптивную эффективность можно усилить посредством прямых мотивов игры, цели и реализации потенциала. Не менее важна и тактическая эффективность, так как показывает нашу способность выполнять план, концентрироваться на достижении ключевых целей. Обе эффективности дополняют друг друга, хотя компании часто выбирают тактическую. Управление корпоративной культурой можно приравнять к управлению финансами.
Измерение адаптивной эффективности в компании должно производиться с помощью анализа абсолютной мотивации посредством шести перечисленных выше мотивов.
- Производится подсчет текущих показателей абсолютной мотивации у сотрудников по определенному шаблону. Показатель будет высоким, если люди больше используют прямые мотивы.
- Используются полученные результаты и определяются области, в которых возможно повысить абсолютную мотивацию. Например, это связано с привлечением клиентов.
- Выбирается оптимальная индивидуальная стратегия для компании.
- Устанавливается желаемый уровень абсолютной мотивации наряду с использованием идей, выделенных на предыдущем этапе.
- С помощью плана создается желаемая корпоративная культура.
Руководитель обязан вдохновлять сотрудников и быть образцом уровня абсолютной мотивации. Чем он выше, тем лучше работают сотрудники и увереннее адаптируются к внешним условиям. Лидер компании не должен бояться экспериментов, чтобы возбуждать любопытство и интерес подчиненных для вовлечения их в работу. Для стимулирования мотива цели подчеркиваются общие цели и ценности, для стимулирования мотива реализации потенциала лидер помогает связать работу с личными целями и потребностями сотрудника, выделяя его сильные стороны и становясь для него наставником. Вклад каждого сотрудника в компанию является его инвестицией в самого себя.
Хороший руководитель должен уметь противодействовать косвенным мотивам, ставить разумные и реалистичные цели. Без эмоционального давления сотрудник способен фокусироваться на позитивной мотивации. Еще важным моментом является перевод тактических целей в адаптивные.
Каждый сотрудник должен быть вовлечен в процесс создания продукта, все это прописывается в его должностной инструкции, которая вдохновляет, расставляет приоритеты и позволяет получать удовольствие от работы. Подчиненные должны понимать эффект от того, что они делают, а для этого им нужно увидеть, как их действия и действия компании влияют на общий результат.
Также необходимо поощрять мотив игры, быть открытыми для новых идей, чтобы улучшать бизнес-процесс в компании. Когда сотрудники правильно расставляют приоритеты, они понимают, какие решения требуют дополнительного согласования сверху.
Лидер компании должен создавать и формировать ее индивидуальность, что способствует усилению мотивов игры и цели у сотрудников. У абсолютной мотивации нет единого источника, а основой для создания эффективной корпоративной культуры выступает осознание индивидуальности сотрудником и компанией. Тогда работа становится призванием. Команда объединяется тогда, когда есть общее стремление, а поведенческий кодекс позволяет подчиненным принимать решения самостоятельно.
Помимо создания идентичности, необходимо избегание тактической эффективности, связанной с продвижением по карьерной лестнице. Компания функционирует лучше, если в ней отсутствует конкуренция между сотрудниками. В противном случае люди избегают рисков и занимают «оборонительную» позицию, фокусируясь не на работе, а на статусе в компании. Чтобы вновь появилась адаптивная эффективность, нужен индивидуальный подход к карьере каждого сотрудника, выражающийся в создании нескольких карьерных лестниц.
Лучшая цитата
«В основе игры лежат любопытство и склонность к эксперименту. Мы инстинктивно ищем не испробованные ранее возможности для игры».
Чему учит книга
— Мотивы напрямую влияют на эффективную работу сотрудников. Для формирования корпоративной культуры должны быть использованы только положительные мотивы.
— Следует избегать метода поощрений и наказаний, когда мы мотивируем сотрудников, поскольку он экономически давит на них и подталкивает к поиску более простых способов получить вознаграждение или избежать наказания.
