Как разбогатеть
благодаря вашим знаниям
Регистрация

Как убить мотивацию своих сотрудников

Просмотров: 4876

Убить мотивацию сотрудника можно использованием демотивирующих факторов. И неважно, по сути, как это делается — сознательно или неосознанно. О чем речь? О демотиваторах. Бывают они настолько разными, что порой опознать их заранее очень сложно. Часто случаются даже ситуации в духе поговорки «благими намерениями выслана дорога в ад». Это значит, что далеко не все демотиваторы очевидны, большая часть их как раз скрыта и замаскирована.

Назовем наиболее распространенные. Постоянная часть оплаты труда, так называемый фикс. Особенно он губителен для продавцов и всех тех категорий работников, размер оплаты труда которых можно считать «с выработки». Для них отлично подойдет система KPI: сколько сделал — на столько и получи. Фикс развращает людей, от которых собственник и руководитель ждут результатов. Фикс превращает их в процессников. В бизнесе, особенно, в малом и среднем, такие образуют вредный балласт. Уравниловка. Допустим, Петров работает лучше Иванова, а получают оба одинаково. Вот и смысл Петрову вкалывать и выкладываться, пока Иванов ходит на перекуры, гоняет чаи и обедает по полтора часа. Уравниловка — это не только нарушение справедливости, это еще и убийца конкуренции.

Люмпенизирующие факторы. Если руководитель постоянно груб со своими подчиненными, если он не является для них примером в работе, в отношении к делу, активам и ресурсам компании, это расхолаживает работников. Отсутствие перспектив и реальных механизмов развития. Дойдя до определенной ступени, уровня наемный работник понимает, что дальше расти некуда — ни в плане доходов, ни в плане карьеры. Например, в компании отсутствует практика регулярного повышения квалификации, проще говоря, учебы, тренингов. В такой атмосфере работнику становится неинтересна эта компания, в которой он не видит себя в будущем, поэтому с чистой совестью он начинает пристально смотреть «налево» и подыскивать для себя более интересные варианты для ухода.

Невовлеченность. Даже не просто в плане отсутствия или дефицита командообразующих субстанций, сколько душевного неучастия человека в работе, в делах компании. Когда ему скучно, когда он не видит ценности в том, что он делает. Когда в своей деятельности он видит только бездушную механику, но не видит смысла. Управленческие ошибки руководителя. Например, в вопросах оценки потенциала и возможностей человека. Это когда руководитель переоценивает своего сотрудника, считает, что он может достать звезду, а человек на самом деле не может даже задрать голову, чтобы как следует рассмотреть небо.

Вот реальный пример. Пришёл в организацию человек на позицию бизнес-тренера. Как бизнес-тренер он устраивал своего босса полностью. У сотрудника был профессиональный тип мотивации, ему нравилось работать с людьми, ездить в командировки, прокачивать свои компетенции, развиваться. Но у руководителя появилась идея дать ему возможность проявить себя в рамках консалтинговых проектов. Но управленческое консультирование — совершенно другой жанр: если кто-то успешен в тренингах, то вовсе не факт, что он ему будет хорошо даваться консалтинг. Поэтому, получив несколько консалтинговых проектов, тренер их не потянул, его уровень был недостаточным для новой работы. Руководитель стал выражать недовольство по факту выполнения задач в управленческом консалтинге. И, в конечном счёте, настроение сотрудника и его мотивации изменились, и он до такой степени скатился вниз, что он уже даже позицию бизнес-тренинга стал терять. В итоге с ним пришлось расстаться. Что произошло? Его выдернули с места и дали то, что оказалось ему не по силам. В итоге компания лишилась ценного кадра. Пример этот как будто бы о проблеме персонала: у сотрудника оказался недостаточный уровень компетенций для выполнения задач, которые ему поставили. А на самом деле — проблема здесь в уровне компетентности руководителя.

Демотивация руководителя. Например, его нежелание заниматься каким-нибудь конкретным сотрудником. Приходит, допустим, в компанию человек, который, в общем-то, нормально работает. Но он не демонстрирует очевидную лояльность к компании. Ничего не нарушает, ничем не пренебрегает, но и не бежит с флагом вперед с криками ура. Занимает, скорее, нейтральную позицию. В корпоративах не участвует, уклоняется под любым предлогом, командность невысокая. И у руководителя, который любит внешнюю демонстративную вовлеченность, пропадает мотивация работать с этим сотрудником-индивидуалистом, а это отражается на мотивации самого сотрудника. И в конечном счёте, бизнес теряет надежную трудовую единицу и упускает потенциальную выгоду от нее.

Организационные факторы, например, отсутствие верного понимания куда мы все движемся. Это называется отсутствием стратегического видения. Иной раз даже собственник бизнеса не может установить вектор развития компании. работы тоже является демотивирующим фактором. Здесь же — частая смена направления несистемная, маятниковые решения. В этом же ряду — отсутствие информированности или, наоборот, переизбыток информации.

Называя факторы и причины демотивации, нельзя упускать важной закономерности. Когда речь идёт о том, что может демотивировать, то сначала стоит вспомнить о том, что может мотивировать. Так, например, можно отталкиваться от того, что существует пять типов наемных работников — одних мотивируют деньги, вторых — слава и почёт, третьих — автономия, четвёртых — возможность карьерно и профессионально развиваться, пятых — зона комфорта, отсутствие будоражащих, возмущающих факторов. Соответственно, что их демотивирует? От противного: нет денег, славы почёта, независимости, автономии, развития, зоны комфорта. Но есть и факторы, которые обобщённо демотивируют сотрудника любого типа. Ошибки руководителя, например. А есть факторы локальные, ситуативные: кого-то демотивируют, кого-то оставляют равнодушным.

Анализ всех вышеперечисленных факторов демотивации персонала, таким образом, дает один общий вывод: корень проблем с мотивацией заключен в уровне компетенции и мотивации самого руководителя. Если он не может отличить личное от профессионального, если не понимает ничего про потенциал сотрудника и уровень его способностей, если не видит ситуацию глубоко и не мониторит оперативный уровень работы, а смотрит лишь на отдалённые перспективы, в таком случае возникают проблемы с мотивацией персонала.