Как разбогатеть
благодаря вашим знаниям
Регистрация

Фредерик Херцберг, Бернард Mocнер, Барбара Б. Снайдерман «Мотивация к работе»

Просмотров: 13014

 

Авторы

Фредерик Херцберг — один из ведущих специалистов в области индустриальной социологии и психологии, доктор философии в Университете Питтсбурга, разработчик теории «обогащения работы».

Бернард Mocнер — писатель и автор множества популярных работ.

Барбара Б. Снайдерман — соавтор Херцберга.

Сложность изложения

3 из 5.

Целевая аудитория

Бизнесмены, руководители компании и департаментов, HR-менеджеры, социологи, психологи, бизнес-тренеры.

Зачем читать

Авторы рассказывают об основных проблемах любого руководителя, которые касаются качественной работы подчиненных. Не всегда заработная плата является главным мотиватором, а сами списки мотивирующих и демотивирующих факторов практически не пересекаются. Через предложенные приемы и рекомендации авторы помогают научиться эффективно организовывать работу сотрудников, разрабатывать правила и процедуры управления персоналом, повышать отдачу от инвестиций в человеческие ресурсы.

Херцберг с коллегами провели ряд исследований, в ходе которых пришли к парадоксальным выводам по поводу того, что зажигает в нас интерес к работе, а что его гасит.

Читаем вместе

Кем бы мы не были по жизни, работа всегда занимает в ней одно из первых мест. Мы живем не в вакууме, и на нас влияют как позитивные, так и негативные факторы: иногда мы горим энтузиазмом по отношению к работе, а иногда ощущаем нечеловеческую усталость или отвращение.

Авторы провели ряд исследований для того, чтобы изучить факторы, влияющие на мотивацию подчиненных, которая напрямую связана с производительностью. Если раньше ученые исследовали коллективы, то Херцберг с коллегами рассмотрели отдельного человека. Были сделаны следующие замеры:

  1. Отношение к работе изучалось по принципу «стало лучше/хуже».
  2. Респонденты не оценивали факторы, но отвечали на вопросы о конкретных событиях в определенные отрезки времени.
  3. Только сам сотрудник оценивал, что случилось с его работой от произошедших событий.

Авторы в ходе ретроспективных интервью постарались избежать «взвешивания» показателей и уменьшить субъективность оценки. Особая роль отводилась внутренней сути работы, манерам руководства, отношений с коллективом, самой компании и системе управления ею. Выяснилось, что человек находится на подъеме или спаде в отношении мотивированности к работе как в долговременные (недельные), так и кратковременные периоды.

Факторы, которые влияли на работу, были условно разбиты на факторы первого и второго уровня: непосредственно ситуации и активированные ими потребности и внутренние импульсы.

  1. Объективные факторы включают признание или критику со стороны начальства и коллег, успех или провал, возможность роста или отсутствие перспектив, продвижение по службе или его отсутствие, повышение зарплаты или понижение, межличностные отношения, готовность руководства к делегированию полномочий, ответственность сотрудника, политика компании, условия работы и сама работа, ее стабильность, а также статус сотрудника.
  2. Субъективные факторы включают различные чувства с положительным или отрицательным зарядом.

Работа способна стимулировать, если она сложная, разнообразная, носит творческий характер, дает возможность доводить начатое до конца. Сотрудники часто выражают недовольство политикой компании и ее руководством, полагая, что они несправедливы и деятельность ведется неэффективно: впустую расходуется время, ресурсы, силы, упорно делится власть, а необходимая информация поступает к сотрудникам с огромным опозданием. В техническом плане людям не нравится бездарность руководства, его неспособность вдохновлять и выстраивать хорошие отношения с подчиненными.

Негативные последовательности объясняются большим отрицательным эффектом краткосрочных чувств, несправедливостью, контекстом вокруг работы, неудовлетворенностью ею. Единственным фактором, встречающимся в позитивных и негативных последовательностях, выступает заработная плата: она может быть, как индикатором признания, так и быть связанной с несправедливой политикой компании.

По изменившейся мотивации авторы выявили следующие результаты:

  1. Текучку кадров.
  2. Ускорение или замедление работы.
  3. Улучшение или ухудшение состояния душевного здоровья.
  4. Изменения в межличностных отношениях.
  5. Изменения в области мировоззрения.

Поменяв отношение к работе, человек менял взгляды на себя, компанию, профессию, уверенность и безопасность. Результаты оказались более зависимыми от долгосрочных последовательностей, чем от краткосрочных. В позитивных последовательностях образованные люди чаще склонялись к фактору признания и успеха, чем малообразованные, а взрослым сотрудникам достижения оказывались важнее, чем более молодым. Они же демонстрировали более высокий уровень морального духа.

Было выявлено, что существуют удовлетворяющие и неудовлетворяющие (гигиенические) факторы: первые мотивируют и повышают заинтересованность в работе через признание, достижения, служебный рост, ответственность, саму работу; вторые демотивируют и включают общую и административную политику компании, технические аспекты управления, межличностные отношения с руководством, условия работы.

Только мотивирующие факторы способны удовлетворить потребность в самореализации, а гигиенические работают скорее как вспомогательное средство, создавая определенную среду. Для повышения мотивации сотрудников необходимо:

  1. Акцентироваться на позитивном подходе к душевному состоянию подчиненных.
  2. Реконструировать работу по принципу четкого понимая роли каждого сотрудника по пути к достижению общей цели.
  3. Помогать сотруднику менять деятельность в случае необходимости.
  4. Быть источником признания для подчиненных и вознаграждать за успехи, давать им возможность реализовываться.
  5. Предоставлять сотрудникам свободу в отношении выбора методов для достижения общих целей.

Только полноценно раскрыв потенциал, можно максимально замотивировать человека, такой подход дает возможность строить оптимистическое будущее.

Лучшая цитата

«Чтобы получить чувство достижения и личностного роста, необходимо хоть в какой-то степени управлять процессом работы»

Чему учит книга

— Чтобы мы хотели зажигать других работой, она должна в первую очередь нам нравиться и давать возможность становиться успешными.

— Чтобы работа всегда была источником радости и вдохновения, необходима высокая мотивация. Факторов, которые снижают ее, намного больше, чем повышающих: это неэффективная работа компании, неправильная внутренняя политика, некомпетентное руководство, отсутствие карьерного продвижения, плохие условия работы, недружелюбие коллег и т.д.

— Книга помогает улучшить жизнь не только руководителям, но людям других профессий и должностей, потому что жизнь каждого человека немыслима без работы и понимания того, что дает реальные силы и возможность самореализации.