Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство»

Автор

Эдгар Шейн (род. в 1928 году в Швейцарии) — американский психолог, профессор международной школы менеджмента MIT Sloan, доктор социальной психологии в Гарварде, основатель раздела науки «Организационная психология», специалист по организационной культуре, автор множества популярных книг. Является лауреатом шести профессиональных и образовательных премий и наград.

Сложность изложения

3 из 5.

Целевая аудитория

Слушатели программ МВА руководители компаний, менеджеры.

Зачем читать

В книге описывается система подходов и инструментов, направленных на успешное развитие бизнеса. Автор структурировал культурные элементы по трем уровням: артефакты, ценности/убеждения и базовые предположения. Он оценивает их роль в успехах и падениях организаций, предлагает методики культурного построения, внедрения и развития, анализирует национальную, этническую и корпоративную культуры.

Читаем вместе

Причина, почему одни компании завоевывают рынок, а другие совершенно безуспешны, кроется в их разной корпоративной культуре, которая является основой для выстраивания и регулирования деятельности организации, соблюдения сотрудниками законов, традиций, норм и т.д. Многие руководители хотят внедрять в деятельность компаний единственную модель внутренний отношений.

Многие сотрудники склонны сопротивляться изменениям, если их менеджеры пытаются повлиять на их поведение. Между подразделениями начинаются сражения, а не мирное решение задач. Это может причинить вред деятельности целой организации, особенно если она работает в кризис или на нее оказывается иное внешнее давление. Организационная культура расставляет правильные акценты, дает объяснение этому нерациональному человеческому поведению.

В организационную культуру включены:

1. Нормы, согласно которым люди взаимодействуют.
2. Стандарты и ценности в группе.
3. Ценности, озвученные как «стандарты качества» и иные.
4. Сама философия компании.
5. Правила игры для новичков.
6. Атмосфера в организации.
7. Корпоративные мероприятия и праздники.

Организационная культура (ОК) имеет три важных уровня: артефакты, ценности и убеждения, «базовые предположения». Первые представляют собой то, что мы слышим, видим, чувствуем при виде новой команды и ее ОК. Сюда входит оформление офиса, стиль, лексика, продукция компании, вокруг которых образуется групповой климат. Вторые определяются той ситуацией, которая позволяет принимать эти ценности как данность всеми сотрудниками. В третьем случае у людей всегда есть ожидания от работы и ее структуры, которая не всегда соответствует действительности. Базовые предположения являются некой «ментальной картой», которую сложно изменить.

Чтобы получить верное представление об ОК, необходимо углубиться в социальную психологию и групповую динамику. У групп и организаций возникают проблемы двух видов: как выжить и приспособиться к внешним обстоятельствам, и как интегрировать для этого внутренние процессы. 

1. В бизнес-компаниях обычно остро поднимаются вопросы экономического выживания и роста, поэтому важно иметь хорошие отношения с инвесторами, поставщиками, руководителями и подчиненными, клиентами. Все потребности должны находиться в балансе, который формулируется в миссии.

2. Структура компании выступает вторым важным элементом ОК, где групповые процессы отражают их макрокультуру.

3. С началом функционирования группы следует рассматривать и оценивать результаты ее деятельности, чтобы понять ценности компании.

4. Весьма значимой становится модель поведения компании в период изменений, именно тогда нужен консенсус, какие меры стоит принимать, например, в кризис. Если компания показывает успешные результаты и продолжает рост, появляется необходимость стратегии по внедрению изменений.

В коллективе должны быть выстроены внутренние взаимоотношения параллельно с достижением целей. У внутренней интеграции есть ряд проблем, в которые входит создание единого языка, нахождение границ и критериев по групповому включению или исключению людей, распределение статуса и власти, формирование доверительных и дружеских норм, а также создание системы поощрений и наказаний.

Когда проводятся групповые исследования, вырисовывается полная картина группы, за счет которой можно типологизировать компании как:

1. Ориентированные на власть
2. Ориентированные на достижения.
3. Ориентированные на роли.
4. Ориентированные на поддержку.

На три десятилетия позже появилась еще она типология, в которой компании разбивались на иерархию (структурированность и координация), клан (коллаборация, семья), непосредственно рынок (конкурентность, ориентация на результат) и адхократию (инновации, динамика)

Группы проходят формирование на 4 стадиях: зависимости от лидера, слияния всех членов, работы (принятие идеи), зрелости. Дальше идут 3 стадии организационного развития: создание группы — оценка сильных и слабых стороны + включение новичков; середина жизни группы — промоушн из числа избранных субкультур + включение новичков; зрелость и упадок группы — публичные скандалы + слияние и приобретение.

Для лидеров важно становиться менеджерами межкультурных коммуникаций, внедрять концепцию «культурного интеллекта», включающую минимальные знания о культурах участников команды, уважение к иным культурам, желание узнавать о них больше и гибкое отношение к изменению модели поведения. «Культурным островом» называются ситуации, в которых люди обретают возможность исследовать представления о самих себе. Они должны интересоваться обучением, быть изолированными от стандартного рабочего окружения, использовать «авторитеты» для усиления коммуникативного процесса, которые определяют цели и правила совместной работы. И, наконец, все участники должны иметь возможность обсуждать переживания и чувства, которые они испытывают во время этого процесса.

Лучшая цитата

«Концепция культуры будет особенно полезной в том случае, если она позволит нам лучше понять те аспекты жизни организаций, которые представляются нам таинственными и запутанными»

Чему учит книга

— В компаниях не может быть автоматических изменений, от организационных лидеров требуется четкий план по их внедрению, который должен периодически пересматриваться по итогам социологических исследований.

— Межкультурная коммуникация является одной из основных компетенций эффективного лидерства.

— Организационная культура несет в себе критические функции: адаптацию к внешним обстоятельствам и интеграцию внутренних процессов. Они применимы к формированию миссии организации и к управлению изменениями.

— На трех этапах формирования групп — их построения, работы и зрелости — лидер должен внедрять механизмы, применимые на каждой из стадий.

— Для создания безопасной среды лидеру необходимо сохранять уверенное отношение к развитию событий, формально и неформально обучать сотрудников, быть ментором, получать фидбэк, создавать группы поддержки.

— В условиях глобализма экономики и внедрения информационных технологий лидерам следует приобретать новые инструменты и навыки.