Лоренс Вайнциммер, Джим Макконохи «Школа ошибок»

Авторы

Лоренс Вайнциммер — преподаватель менеджмента в Колледже делового администрирования имени Фостера в американском университете Брэдли.

Джим Макконохи — бизнес-консультант, менеджер фонда венчурных инвестиций.

Сложность изложения

3 из 5.

Целевая аудитория

Руководители, топ-менеджеры.

Зачем читать

Авторы рассказывают, почему так важно учиться на ошибках, к которым у нас совершенно неправильное отношение, а также о причинах промахов руководителей и умении распознавать и обходить ловушки, в которые может угодить любой топ-менеджер. В книге приводятся данные исследований и личные наработки авторов о последствиях промахов, результативности и умении рассматривать организацию как часть огромной системы, а также анализируется, почему отклонение от стратегического направления так губительно для бизнеса.

Читаем вместе

Мы имеем неверное представление об ошибках и недооцениваем их значение. Если мы не ошибаемся — мы недостаточно рискуем, но допущение ошибок в мире бизнеса считается позорным, поскольку страдает репутация руководителя, если это происходит не регулярной основе.

Хороший менеджер должен понять, что было сделано как надо, а что неверно, и выяснить, по какой причине была допущена ошибка и как ее не повторить в будущем.

Бизнес не любит отклонений от стратегического направления, если мы начинаем думать только о гонке за прибылью. Такое руководство выглядит несбалансированным, если оно допускает ошибки на уровне управления компанией. Если не хочется, чтобы бренд и границы целевой аудитории стали размытыми, нужно сконцентрироваться и на продукции, и на создаваемой нами ценности. Перед внедрением новой идеи нужно проанализировать ее органичное встраивание в общую организационную стратегию.

Современная теория менеджмента говорит о том, что любой руководитель обязан мыслить без ограничений некими рамками, но в этом случае он рискует перестать видеть важное направление бизнес-развития. Лидер должен сам определить эти установленные границы, которые необходимо расширить. Здесь важно подумать об отрасли, в которой работает компания, предлагаемых клиенту ценностях, обслуживаемых сегментах рынка и т.д.

Для оценки работы компании выдвигаются два основных критерия:

1. Умение добиваться целей.
2. Грамотное использование ресурсов.

Когда руководителю важен результат, он видит компанию частью системы или даже мирового рынка и уже исходя из этого оценивает личное управление ею. Если его заботит только оптимизация процессов, то он сконцентрирован исключительно на внутренних операциях. Поэтому важно фокусироваться не на выгоде от реализации продукции, а на максимальном удовлетворении потребительских нужд.

Часто бывает так, что на рабочем месте начинается травля, но многие менеджеры закрывают на нее глаза, что является грубейшей ошибкой в глазах коллектива. Скрытая травля более опасна, поскольку может тянуться долго, а подверженный ей человек боится заявить об этом и попросить о помощи. Руководитель не должен терпеть подобное положение вещей, но и ему тоже стоит задуматься, как он относится к сотрудникам. В компании должна быть налажена анонимная обратная связь для предоставления возможности потерпевшим сотрудникам заявить о травле.

Лидер, которому важны дружба и согласие в коллективе, будет поддерживать иллюзию счастливой команды, в которой никто не ссорится и не конфликтует. Такой руководитель подозрительно относится к спорам, считая их причиной разлада, и предпочитает нанимать самых дисциплинированных работников. Он не говорит подчиненным о неприятностях и не критикует их в открытую. Но как раз такой лидер, который допускает полемику в позитивном ключе, принимает самое конструктивное решение. Руководитель обязан делать рабочую атмосферу дружелюбной и открытой, чтобы люди не боялись дискутировать.

Жесткая внутренняя конкуренция внутри некоторых организаций не позволяет сотрудникам расслабиться, и при нападках со стороны коллег они теряют стимул к работе, потому что не имеют возможности обратиться за помощью. Здесь руководство бессильно слепить из коллектива настоящую команду, так как вследствие обострения конкуренции создаются обособленные группы, которые не хотят обмениваться ни идеями, ни информацией, ни опытом. Все это негативно влияет на общий результат, но в данном случае командную работу стоит не стимулировать, а показать подчиненным, что все должны объединиться и работать на благо компании. Здесь также важно не заводить фаворитов, поскольку их либо начинают недолюбливать в коллективе, либо сам руководитель нагружает их чрезмерными поручениями. Внутри компании должны быть созданы условия для здорового сотрудничества, при котором все понимают общую цель и разделяют ее.

Иногда к ошибкам приводят личные качества самих руководителей, будь то педантизм, формализм или собственничество. Начальники становятся микроменеджерами и ведут себя как высокомерные надзиратели, недооценивающие способности других. Сотрудники ощущают недоверие и теряют смысл в работе. Такому руководителю стоит обратиться за помощью к подчиненным, чтобы они каждый раз указывали на признаки неподобающего поведения.

Дистанцирование руководителя и подчиненных имеет серьезные негативные последствия в виде утраты интереса к компании. Многие сотрудники сбегают в поисках новой работы. Бывает так, что начальник занимается саморекламой и отдаляется от подчиненных, теряя контакт с действительностью. Здесь важно завоевать их доверие, поддерживая открытое общение либо ища поддержку и совет вне компании.

Нарциссизм является безумно вредным качеством для любого руководителя, потому что самовлюбленного начальника мало интересует его слава — он слишком самонадеян и уверен в себе. Такие люди считают, что мир крутится вокруг них и они не могут ошибиться. Но это и есть их главная ошибка. Мудрость лидера заключается в том, чтобы уметь извлекать нужные уроки и из побед, и из поражений.

Лучшая цитата

«Подлинное фиаско грозит не тем, кто ошибается, а тем, кто любой ценой пытается избежать ошибок, будь то от нежелания рисковать или от неспособности к росту».

Чему учит книга

— Ошибающиеся руководители должны запоминать эти уроки и не повторять их. Важно оценивать все три категории ошибок: на уровне управления компанией, коллективом и ту, которая обусловлена личными качествами.

— Скрытая травля в коллективе является более опасным явлением, чем явная.

— Руководитель, который хочет добиться любви сотрудников любой ценой, вредит компании не меньше, чем обычный самодур.

— Чтобы устранить жесткую внутреннюю конкуренцию, руководителю компании необходимо заняться стимулированием сотрудничества между подчиненными.